Utvikle din Kompensasjon Strategi

 Du må diversifisere din tilnærming belønning for å oppmuntre jakten og engasjement for de ansatte, men avgiften er fortsatt en viktig del av ligningen. Nøye kompensasjon er en fin måte å belønne ansattes engasjement.

 Dessverre, noen ledere bruker hva som ville være den "peanøttsmør" tilnærming bli kalt til å betale sine ansatte. Det vil si at de bare bruker "antall ansatte" som nevner i sin lønn eller bonus basseng og spredt jevnt rundt, som peanøttsmør på et stykke brød.

 Ledere tror kanskje at denne tilnærmingen vil være å be alle sine ansatte like fornøyd, eller bruk "Vi er et team!" Unnskyld for å rettferdiggjøre sin distribusjonsstrategi. Men det triste faktum er at denne tilnærmingen er omtrent like effektivt som et papir paraply i en tyfon. Det gjør bare ikke. Hvorfor? Fordi ansatte ikke er like, heller ikke de oppnå samme resultat.

 Hvis målet ditt er ansattes engasjement - og det er - da belønninger, som for eksempel lønn, bør knyttes til ytelse og prestasjon. Hvis du ikke belønne høy utøvere mer enn gjennomsnittet og under gjennomsnittet ansatte, trenger du ikke gå til å øke dine høye utøvere med sine høyytelses måter eller forbedre gjennomsnitt og under gjennomsnittet ansatte.

 Over tid vil dette resultere i en kultur av middelmådighet.

 For å understreke viktigheten av å styrke høy ytelse, suksessrike bedrifter betaler sin "stjerne" - som gir gode resultater folk som rutinemessig oppnår resultater, samt omfavner verdier i selskapet - et uforholdsmessig høyt beløp. Faktisk må du betale dine beste medarbeidere så mye at konkurransen de aldri kunne ha råd til. Det er vel anvendte penger!

 I disse dager, og så lenge folk flest kan huske, fortjener budsjetter har vært i de tre prosent til 4 prosent omgivelser. Dette er en utfordring laget for ledere: hvordan du tildeler et slikt basseng å belønne dine beste medarbeidere riktig og maksimere engasjement på?

 Her er hvordan ikke å peke: ved hjelp av peanøttsmør tilnærming. Tar stor forsiktighet i å bestemme hvem som får hva. For veiledning, se avgift matrisen i dette tallet.

 Du kan bruke denne matrisen til å hjelpe deg med å distribuere et fortrinn basseng eller en bonus basseng. Selv om andre faktorer - som posisjonen til den ansatte i hennes lønn, ansatt av den ansatte i stillingen, markedsforhold, og så videre - kan være i spillet, dette verktøyet tilbyr ledere et flott sted å starte.


 Ser vi på figuren, når X er den gjennomsnittlige lønn, deretter

  •  Overgangs arbeidstakere får ingen fortjeneste økning. Ikke for hardt, men de bør ikke bli belønnet for å unnlate å bære. Hvis du er tilbøyelig til å gi dem noe, bare husk: Dine beste medarbeidere faktisk vil subsidiere.
  •  Ansatte investerings må tjene dobbelt gjennomsnittlig lønnsøkning eller bonus. De trenger å bli ekstra belønnet for sin fortreffelighet.
  •  Utøvere fortjener gjennomsnittlig bonus.
  •  Potensialer fortjener gjennomsnittlig bonus.

 Hvis du ønsker å øke fortjeneste og / eller stimulerende bonuser av dine utøvere og muligheter litt, gi kanten til muligheter. De er trolig nye eller junior ansatte for hvem liten boost vil bli tettere knyttet til spesifikke, siste resultater.

 Når du evaluere resultatene av dine ansatte bestemme hvilke beregninger tillegges størst vekt. Noen beregninger vil trolig være viktigere enn andre, og de bør bli belønnet deretter. Tenk deg for eksempel at du er et programvareselskap, og konkurrentene har nylig avdøde lansert nye produkter.

 I så fall kan du bestemme at i de kommende år for å belønne spesiell ytelsesmålinger utvikling av nye produkter. Det er også viktig å inkludere både kvantitative og kvalitative kriterier.

(0)
(0)
Kommentarer - 0
Ingen kommentarer

Legg en kommentar

smile smile smile smile smile smile smile smile
smile smile smile smile smile smile smile smile
smile smile smile smile smile smile smile smile
smile smile smile smile
Tegn igjen: 3000
captcha